快過年了加上疫情還未結束，很多老板都在發(fā)愁招工、留人上的問題，這里有我的幾點歸納，或許對您有幫助。

　　第一;發(fā)動員工介紹。不要聽他們說沒啥有朋友了。秦檜還有三個好友呢，有時他們不愿意為我們操心。當大家都不愿意為你找人時候，你要考慮是不是自己在管理上出問題了，對企業(yè)的認可度不高。推心置腹的找他們談談并講好條件和獎勵政策(方法很多)讓他們幫忙。另外隔段時間就問問他們，多盯幾次或許效果會好。

　　第二;網(wǎng)上招聘。不斷地更新，花點錢在同城便民信息平臺招聘，或許你有意外收獲。另外微信朋友圈、陌陌和抖音等網(wǎng)絡平臺都要嘗試。想要招小白，就一定要去小白的行業(yè)和崗位去找你需要的人!試問有幾個小白對你行業(yè)及崗位了解，你不走進她們的行業(yè)和崗位你怎么能有機會讓她聽你解釋并對我們感興趣且愿意轉崗!再次提醒：企業(yè)一定要有自己的網(wǎng)絡宣傳/招聘平臺，且專人負責。

　　第三，打造團隊企凝聚力。來時做好一切接待安排，走時不要拖拉人家。盡量在員工提出辭職一周內(nèi)結算好工資有必要可以開個歡送會，很多企業(yè)都走時還要扣這扣那的把員工的錢都扣的差不多了，往往一個店的口碑就是這樣做壞的，同行談到你企業(yè)更是聞風變色，更不敢介紹人來了。工資拖一個月其實也不好。試問同行老總們，你們差那幾個錢嗎?錢扣下了，可是人心一樣沒了。一個企業(yè)沒有一半人能持續(xù)做滿2年的店其實是出了很大的問題的店的，應該反思自己的管理理念是否不合理。總之留人和離職做好了，招人自然就不難了。

　　第四：找團隊。這是我不太贊成的辦法。很多老板在這上面賠了夫人又折兵，但實在沒有辦法時候可以通過熟人試試�；蛘哒耶�?shù)乇容^好的店鋪的經(jīng)理人讓他協(xié)助找人、托管，再往下都可以談!

　　第五：挖墻角。不贊成的做法;到那些和自己經(jīng)營有類似店鋪生意/管理不好的里去坐坐，順便考察一下人家的服務特色。想辦法弄到幾名技師的電話、微信，其實國內(nèi)的大部分店鋪技師對店的滿意率都是較低的。很多人都會有跳槽的打算，但缺乏機會。即便他不來，他的店里也有流失的人，很多本店流失的技師對所在的店鋪沒感情，但對所在城市是有感情的。讓他幫幫忙、跟他交朋友，若長期堅持下去必定有意想不到的收獲。但不能惡意挖墻腳，別忘了以后會以彼之道還施彼身!

　　人力資源是我們這個行業(yè)的大問題，其實也是對老總及企業(yè)的一種檢驗。我們老是缺人，其實就說明我們出問題了。不要總想著怎樣能快速解決問題，而不考慮問題的根源。

　　如果我們不加以檢點、跟進，我們招到的技師還是會走的。走一批、招一批、過段時間又走一批，店鋪掉進了人力的惡性循環(huán)中就完蛋了。這時就說明老板、經(jīng)理該換了!因為你不是能聚攏人氣的人，最終也沒那么多財氣!員工為什么做不下去，這是老板們應該反思的，不要老是想著別人是想混保底，你的企業(yè)文化做的好，團隊氛圍打造的好，你還怕沒有人愿意留下來嗎??

　　有些店里表現(xiàn)非常優(yōu)秀的技師給你辭職時，要盡量挽留，他們大部分都并不是真的已經(jīng)下定了決心。我的辦法：首先當面撕掉他遞交的辭職書。并告知她：讓你這么優(yōu)秀的人才從我店鋪流失簡直是我的恥辱。我絕不可能同意的!然后在靜靜的聽她的想法，記住表完態(tài)后先聽他說，然后你再分析、挽留。

　　技師辭職的主要原因：一是不掙錢，二是不開心，三是不想跟你玩了。總之他會找一大推理由來說明她辭職的原因，而肯定不會說出他自己內(nèi)心的想法。其實她應該告訴你：是你不行!你沒讓他賺到錢、沒讓他開心、沒讓他進步!

　　好聚好散：假如你已經(jīng)表現(xiàn)了ZD的誠意還是不住。那么一定要非常及時、麻利的幫人家結清工資，并可以開個歡送會、祝福會。發(fā)動大家送她祝福語!你能做到這些，你的店就不會缺人。

　　新到員工接待流程：

　　1、接站;新員工到店應派專職人員接站(汽車站、火車站、地鐵站、公交站)主動幫他拿行李、安排吃飯等，讓他一落地就沒有陌生感。如果實在沒有時間接的一定要告知對方的乘車路線，并告知多種交通工具抵達路線，價錢等等。不要一開口就是打的，你要把各種車能到這的都告訴別人，讓她自己選。

　　2、到店安排;首先，安排宿舍，店長或經(jīng)理親自幫忙安排床鋪甚至是鋪被褥。其次，告知周邊消費或購物場所的分布讓其熟悉周邊環(huán)境。再次，到店后馬上安排儲物柜，并告知洗手間、操作間、休息室、服務臺、吧臺及店內(nèi)房間排序。遇見同時主動介紹、贊美、問好。

　　3、培訓安排;店內(nèi)老師做好接待負責新到員工在培訓期間的衣食住行，并及時跟進關注員工心理狀態(tài)。對技術、服務、衛(wèi)生、規(guī)章制度、作息時間做好統(tǒng)一的培訓。

　　4、上鐘安排;交代老員工在房間服務時要做好表率，帶好新員工。上一次鐘交代一次。下鐘后主動問詢;服務感覺怎樣?累不累?等等。

　　5、吃飯時，提前備好碗筷，前兩天可由培訓老師帶著就餐。

　　6、下班時;交代好負責人員、或同宿舍員工多加引導、照顧。慢慢的你的老員工會養(yǎng)成照顧新員工的習慣。

　　7、一周后經(jīng)理或店長、老板要和到店的新員工一起聊聊，問問工作生活是否適應、在店鋪是否遇到了什么問題，店鋪還需要進行哪些方面的改進等等。

　　一定要有晉升機制。不少優(yōu)秀的技師和管理層，在做到了自己“zui.好表現(xiàn)”的時候，都選擇了離開。老板覺得可惜，員工感覺失望。我已經(jīng)到天花板了，再好又能怎么樣?

　　晉升機制是員工成長通路的簡單表達，我做到什么程度，能達到什么崗位、享受什么待遇�？傉f要有主人翁精神，那我什么時候才可以成為企業(yè)主人翁。要設計出來的!

　　總來來說要本著一顆真誠的心。不虛偽、不做作，讓員工感覺溫馨、可靠。會議時做好新員工的介紹和自我介紹以及娛樂活動，讓大家盡快融入。

　　說了這么多不知對您是否有幫助!?假如您的店鋪面臨這些問題，那我祝福您早日渡過難關。員工是企業(yè)的根基，是盈利的最終載體。領導人每天要做的就是夯實基礎，感恩之教少做，感恩之事多行;這樣企業(yè)人員才能得到鍛煉。你才能長期立于不敗之地。

　　道：布藍圖，定戰(zhàn)略，造土壤，達愿景.;

　　法：懂戰(zhàn)略，設機制，搭班子，育團隊;

　　術： 設目標，會策略，懂營銷，助裂變。

　　老板用道來解決信念的問題，高管用法來解決經(jīng)營的問題，用術來解決突圍/的問題。

　　鄧 志/文 來源：采耳經(jīng)理人

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