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　　如果我問你，一個(gè)做班課的初高中語文老師，你覺得他需要具備什么樣的能力和素質(zhì)?

　　➣ 表達(dá)能力和溝通能力

　　➣ 完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)，對初高中的考試重點(diǎn)難點(diǎn)比較清晰

　　➣ 能根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)有著自己獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格

　　➣ 對課堂教學(xué)有創(chuàng)新意識(shí)

　　對于很多三四線城市的機(jī)構(gòu)來說，如果對方又是本科生且是漢語言專業(yè)出身的，那就再好不過了。

　　那只要符合上面這些能力，這位老師就一定勝任你的崗位嗎?答案是不一定。

　　正如我們開頭提到的，很多校長會(huì)遇到這樣的情況，老師專業(yè)能力和基本素質(zhì)都?jí)�，薪酬待遇不少，學(xué)校氛圍也不錯(cuò)，但他們照樣走掉了，原因是什么?通過校長們的講述，我總結(jié)出三點(diǎn)：

　　1. 忠誠度不夠。老師只是把這個(gè)工作當(dāng)成一個(gè)過渡期，穩(wěn)定性不高。

　　2. 興趣度不高。老師本身對這個(gè)職業(yè)的興趣并不大，這只是一份工作，換句話說，這個(gè)工作跟其他職業(yè)并無區(qū)別

　　3. 成就欲不足。將一件事做好的決心不足，得過且過。

　　所以，一個(gè)老師要?jiǎng)偃我粋�(gè)崗位，可不僅只看他的能力和技能，還有他的成就欲，忠誠度，職業(yè)價(jià)值觀等方面，

　　那怎么才能在面試的時(shí)候把這些能力和動(dòng)機(jī)檢測出來?一般面試都是通過問題來了解應(yīng)聘者內(nèi)心的真實(shí)想法。

　　但很多校長似乎很難做到，很大的一個(gè)原因是他們不知道如何設(shè)計(jì)面試問題!

　　那具體應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)問題呢?

　　一位擁有十年經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，面試題目的設(shè)計(jì)需要遵從這四個(gè)基本原則。

　　❑ 針對性原則

　　什么是針對性原則，就是考慮空缺崗位和應(yīng)聘人群的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出典型性、經(jīng)常性、穩(wěn)定性的試題。

　　比如，在考驗(yàn)應(yīng)聘者的穩(wěn)定性上，你會(huì)怎么設(shè)置問題?

　　一些校長可能會(huì)問應(yīng)聘者：

　　你為什么想做這份工作?

　　你打算在這份工作上干多久?

　　你怎么看待這份工作?

　　但對于一個(gè)想要獲得這份工作的人來說，我們幾乎可以猜到他會(huì)回答出諸如“這份工作多好多好”，“自己想一直做下去”之類幾乎全部正面的答案。所以，這樣的問題起不到任何效果。

　　那根據(jù)針對性原則，這個(gè)問題應(yīng)該怎么問?

　　你可以這樣設(shè)計(jì)：

　　⌾ “你的業(yè)余生活是怎么過的?”

　　這個(gè)問題的指向，是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不同于其他行業(yè)的作息，加上要及時(shí)服務(wù)家長，相對比較忙碌，過于追求豐富的業(yè)余生活的人，可能不太合適，對穩(wěn)定性有影響。

　　⌾ “你爸媽都從事什么職業(yè)，他們對你要從事的這個(gè)職業(yè)有什么意見?”

　　這個(gè)問題的指向，是了解應(yīng)聘者的經(jīng)濟(jì)背景，類似的問題還有，是否外地，是否已婚，是否有購房壓力;還有家人意見的影響程度，這些都會(huì)影響到穩(wěn)定性，這也是學(xué)而思培優(yōu)在面試?yán)蠋煏r(shí)問到的問題。

　　⌾ “你對輔導(dǎo)老師的印象是什么?什么事情給你留下這些印象”

　　這個(gè)問題的指向，是考察應(yīng)聘者對這個(gè)職業(yè)的認(rèn)知，他對職業(yè)的興趣和認(rèn)知。

　　❑ 延伸性原則

　　延伸性原則就是要讓你設(shè)計(jì)的題目能夠有可供你繼續(xù)深究的空間，比如采用更開放性的題目，能夠極大提高被試者的積極;同時(shí)讓設(shè)計(jì)的題目內(nèi)容之間保持銜接。

　　比如，同樣在應(yīng)聘者的穩(wěn)定性上，一個(gè)應(yīng)聘者跨學(xué)科選擇教師崗位時(shí)，你可以問：

　　⌾ “你為什么選擇當(dāng)老師”。

　　背后指向應(yīng)聘者的個(gè)人訴求，是喜歡興趣，還是更青睞穩(wěn)定的工作環(huán)境。

　　⌾ “你為什么要報(bào)一個(gè)和你專業(yè)無關(guān)的職位呢?”“你為什么離開上家公司”“你為什么頻繁更換公司”。

　　針對有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，離開的背后一定有自己的述求，會(huì)直接反應(yīng)到新工作上，且看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性。

　　一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高;對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者要特別留意。

　　⌾ “你對自己未來五年的規(guī)劃是什么?”

　　聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時(shí)，要辨別應(yīng)聘者講得是否具體清晰，是否對這個(gè)職業(yè)有自己的實(shí)際體會(huì)。

　　一般來說，職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題上講得比較到位，并且有自己的實(shí)際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實(shí)想法的人往往只會(huì)說一些表面的泛泛的東西。

　　❑ 鑒別性原則

　　什么是鑒別性原則，就是要求所出的題目既要有一定難度，又要具備一定的鑒別度。

　　即題目難易適中，能將同一要素上處于不同水平的被試者區(qū)別出來，要避免題目過于簡單，被試者得分普遍較高出現(xiàn)天花板效應(yīng)，還要避免題目難度過高，起不到效果。

　　比如，學(xué)而思培優(yōu)在面試時(shí)會(huì)考察老師的控場應(yīng)變能力，在你試講的時(shí)候，面試官會(huì)充當(dāng)學(xué)生，舉手問問題，或者調(diào)皮搗蛋，看老師如何應(yīng)對?

　　❑ 開放性原則：

　　讓被試者在不受限制的情況，表達(dá)自己真實(shí)的想法，以便考察其真實(shí)素質(zhì)。

　　有些校長會(huì)認(rèn)為，開放性是不是意味著問題要問的宏觀一點(diǎn)，比如，問你對教培行業(yè)的看法?

　　其實(shí)不是的，每一個(gè)開放性問題背后一定要有所指向，世界五百強(qiáng)的寶潔公司是這樣設(shè)置問題：

　　幾乎每一個(gè)問題后面都有一項(xiàng)對應(yīng)能力的考察。

　　同樣的，在面試應(yīng)聘老師時(shí)，我們也可以這樣設(shè)計(jì)問題：

　　“如果讓你給孩子介紹一個(gè)歷史故事，例如九一八事變，你打算怎么講?”

　　這個(gè)考察員工短時(shí)間內(nèi)組織語言，搭建邏輯框架以及表達(dá)能力。

　　“如果有選擇的機(jī)會(huì)，你最有興趣做的工作是什么?為什么?”

　　這個(gè)考察員工職業(yè)穩(wěn)定性，真正的職業(yè)興趣。

　　“如果你做過管理，在布置招生任務(wù)和配合學(xué)校招生時(shí)，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)哪些問題，團(tuán)隊(duì)有哪些分歧，你是如何化解的?”

　　當(dāng)然，只是根據(jù)這些原則在設(shè)計(jì)問題時(shí)明顯是不夠的，要注意到，同一個(gè)問題的不同表述可能會(huì)有不一樣的效果。

　　比如，同樣在考驗(yàn)一個(gè)員工的應(yīng)變能力，你覺得下面三個(gè)問題哪個(gè)提的更好?

　　如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)工作中的要求，你將作何感想?

　　一個(gè)月內(nèi)讓你先后干四種工作，你不會(huì)煩吧?

　　請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)工作變化的經(jīng)歷，是怎樣的變化，結(jié)果如何?

　　很顯然是第三種，因?yàn)檫@個(gè)問題更關(guān)注應(yīng)聘者的實(shí)際工作行為(行為性問題)，而前兩者是理論型和引導(dǎo)型問題，會(huì)讓應(yīng)聘者的回答流于表面，很難得到真實(shí)的信息。

　　所以，根據(jù)上述這些原則，和提問技巧，你可以不斷地增加你的面試題庫。

　　在一些有區(qū)分度的能力上，應(yīng)聘者對同一問題的不同回答的高低分特征，你也可做統(tǒng)一歸納。

　　比如，下面這張劉穎在騰躍大會(huì)上做的演講中，就是對表達(dá)能力高低的一種區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　按照這些原則和提問技巧設(shè)計(jì)問題，同時(shí)根據(jù)特征判斷，會(huì)更接近了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。

　　那么，是不是只要根據(jù)上述原則設(shè)計(jì)好問題并建立好評(píng)分機(jī)制之后，就可以直接對著應(yīng)聘者發(fā)問就行了嗎，不用繼續(xù)追問了嗎?答案肯定是否定的，這只是人事在面試上要做的基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作。

　　❑ 面試中的互動(dòng)技巧

　　最重要的面試還是發(fā)生在互動(dòng)中，根據(jù)問題看應(yīng)聘者反饋，并適時(shí)地進(jìn)行追問。且對同一個(gè)問題的不同應(yīng)聘者，其問題的選擇和追問的技巧也有所區(qū)別，比如，在成就欲的考察上，就分為兩類，一類是有工作經(jīng)驗(yàn)的，另一類是應(yīng)屆生。

　　➣ 怎樣考察有工作經(jīng)驗(yàn)老師的成就欲

　　你也許會(huì)問，“你在上一家機(jī)構(gòu)的帶班數(shù)是多少”，“你對管理崗位的想法是什么”。

　　但一位在世界五百強(qiáng)企業(yè)做過人事工作，并從事培訓(xùn)行業(yè)的校長表示，簡單的幾個(gè)問題不足以得出相對準(zhǔn)確的判斷，正確的做法是，層層追問。

　　比如，你可以這樣問，“這幾年你都從事了哪些工作?”

　　對方可能會(huì)說，從2013年到2017年都在某某機(jī)構(gòu)當(dāng)英語老師。接著為進(jìn)一步驗(yàn)證身份，你可追問，那機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)是怎么樣的，你歸屬哪個(gè)部門負(fù)責(zé)人管理?

　　這時(shí)，你可以直接詢問，這幾年一直做老師，沒想過當(dāng)教學(xué)主管嗎?

　　對方肯定會(huì)說，沒能力或者沒興趣，如果是想專心做教學(xué)，那就繼續(xù)詢問，當(dāng)老師期間，她的帶班數(shù)量，學(xué)員數(shù)，課消，以及帶班數(shù)量在機(jī)構(gòu)的占比，“考察老師工作的飽和度，帶班數(shù)越多，說明專業(yè)能力越強(qiáng)，愿意付出更多，求知欲也更強(qiáng)”。

　　➣ 怎樣考察應(yīng)屆生的成就欲

　　區(qū)別于有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，詢問應(yīng)屆生的成就欲，可以通過詢問應(yīng)屆生在大學(xué)里面的生活，是否有出去做兼職，組織過社團(tuán)活動(dòng)，在某一項(xiàng)任務(wù)中如何克服一些困難，任務(wù)完成帶給他的成就感有多強(qiáng)烈?

　　除此之外，我們還可以詢問一些選擇性的問題。

　　比如，“你大學(xué)畢業(yè)后有沒有選擇考研?”這個(gè)問題看似云淡風(fēng)輕，其實(shí)也有所指，如果他選擇考研，說明他還有求知欲，或者為了拿更高的文憑獲得更好的工作，如果他不想考研，那有可能是他覺得沒有繼續(xù)深造的空間了，選擇找工作掙錢。

　　但他會(huì)把老師這個(gè)崗位當(dāng)成一個(gè)機(jī)會(huì)，這也是成就欲，如果他并不知道做什么，只是被畢業(yè)，碰巧遇到了這個(gè)崗位，那他的成就欲暫時(shí)來看是偏弱的。

　　值得注意的是，在面試時(shí)，一些細(xì)節(jié)也很值得注意，一切面試要從破冰開始。

　　可以在面試正式開始前詢問一些日常問題噓寒問暖，比如住的遠(yuǎn)不遠(yuǎn)，怎么過來的等等，目的是讓應(yīng)聘者放松下來。

　　同時(shí)不要安排在對坐的位置，要45°角斜坐，減少對抗的意味。

　　且在交流過程中多注意對方的眼神和姿態(tài)，如果對方回答問題支支吾吾，答案模糊不清，眼神漂游不定，那很有可能對方就是在撒謊，可以繼續(xù)追問，或者適時(shí)給出壓力“我覺得你說的是不真實(shí)的”，看對方如何應(yīng)對。

　　雖然在面試環(huán)節(jié)可以根據(jù)面試的四個(gè)提問的原則和采用行為性的問題來設(shè)計(jì)問題，并根據(jù)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來做評(píng)價(jià)，但最主要的還是要在互動(dòng)問答中層層解剖，才能更清晰地判斷應(yīng)聘者的成就欲和穩(wěn)定性如何。

　　但面試也存在一些不可控的因素，比如一些老師試講時(shí)挑選到的模塊剛好的是他擅長的，而其他模塊恰恰是她缺乏的，還有一些方案的制作，文章的撰寫，不排除應(yīng)聘者會(huì)找槍手，雖然短時(shí)間內(nèi)的考察并不能檢測出所有，也不能保證最終進(jìn)入機(jī)構(gòu)的就一定是zui.好的。

　　不過，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，高效科學(xué)的面試機(jī)制可以有效地過濾掉大部分不適合機(jī)構(gòu)的應(yīng)聘者，減少不必要的培訓(xùn)成本。

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